Damit seien sie abhängig und deshalb in vollem Umfang sozialversicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer. Das Sozialgericht Regensburg und in nächster Instanz das LSG Bayern gaben dem Sozialversicherungsträger Recht (LSG Bayer, Urteil vom 8, Mai 2007, Az.: L 5 KR 12/04; Revision wurde nicht zugelassen).

Warum Heimarbeiter Arbeitnehmer sind
Wenn Sie in der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung entscheiden, ob ein Mitarbeiter abhängig beschäftigt oder selbstständig ist, fragen Sie vermutlich zunächst nach seiner Weisungsgebundenheit gegenüber dem Auftrag-/ bzw. Arbeitgeber. Dieses Vorgehen ist auch völlig korrekt: Die Weisungsgebundenheit ist eines der wichtigsten Kriterien bei der Beurteilung einer Beschäftigung. Das gilt aber nicht – dies betonte das LSG Bayern in seiner Begründung – für Heimarbeiter.

Bei Heimarbeitern handelt es sich um Mitarbeiter, die regelmäßig in der eigenen Wohnung tätig werden. Sie sind deshalb immer mehr oder weniger weisungsfrei, was den Ort und die Zeit der Tätigkeit betrifft.

Die Sozialversicherungspflicht knüpft für Heimarbeiter also nicht an ihre Weisungsgebundenheit, sondern an ihre wirtschaftliche Abhängigkeit an: Diese Mitarbeiter verfügen nicht selbstständig über das Ergebnis ihrer Arbeit und bieten dieses auch nicht auf dem Markt zu einem frei verhandelbaren Preis an. Heimarbeiter arbeiten dem Unternehmen nur zu.

Das Arbeitsmaterial wird ihnen zur Verfügung gestellt (falls nötig außerdem Arbeitsmittel sowie Maschinen). Das Sozialversicherungsrecht geht daher von einem Schutzbedürfnis und deshalb von der Sozialversicherungspflicht eines Heimarbeiters aus (§ 2 Abs. 1 Heimarbeitergesetz (HAG), § 12 Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV)).

Heimarbeit: Das gilt für die Steuern
Heimarbeiter sind abhängig beschäftigte Arbeitnehmer und müssen Ihnen deshalb die Lohnsteuerkarte vorlegen. Andernfalls sind Sie verpflichtet, die Lohnsteuer nach der Steuerklasse VI einzubehalten und abzuführen. Ein Heimarbeiter kann wie alle anderen Arbeitnehmer auch geringfügig von Ihnen beschäftigt werden. In diesem Fall haben Sie die Möglichkeit, die Lohnsteuer nach § 40a Einkommenssteuergesetz /EStG) zu pauschalisieren (1 oder 20% für 400-€-Kräfte und 25% für kurzfristig Beschäftigte).

Heimarbeit: Beachten Sie folgende Besonderheit
Zahlt Ihr Unternehmen einem Heimarbeiter Zuschläge, die mit der Heimarbeit verbundene Aufwendungen ausgleichen sollen (Miete, Heizung, Beleuchtung etc.) und die der Mitarbeiter neben dem Grundlohn erhält, dürfen Sie diese als Auslagenersatz nach § 3 Nr. 50 ESTG bzw. als Werkzeuggeld nach § 3 Nr. 30 EStG behandeln. Die Zuschläge sind damit steuer- und beitragsfrei in der Sozialversicherung, soweit Sie 10 % des Grundlohns nicht übersteigen.

und Sozialversicherung
Das von einem Heimarbeiter erzielte Arbeitsentgelt ist in vollem Umfang sozialversicherungspflichtig. Sie führen für einen Heimarbeiter – wie für alle anderen Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen auch – Beiträge zur Kranken- und Pflege sowie zur Renten- und Arbeitslosenversicherung ab.
Quelle: www.vnr.de

Manche kühne Vorhersage über die Chancen der Telearbeit hat sich nicht bewahrheitet: «Die Büros sind nicht abgerissen worden», sagt Hartmut Seifert von der Hans-Böckler-Stiftung in Düsseldorf. «Telearbeit hat auch nicht so rasant zugenommen wie erwartet», sagt Thomas Prinz von der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) in Berlin. Aber es gebe sie quer durch alle Branchen bei so gut wie allen Tätigkeiten, die von zu Hause aus möglich sind.

«Insgesamt hat sich der Anteil der Unternehmen, bei denen Telearbeit möglich ist, von 7,8 Prozent in 2003 auf 18,5 Prozent im vergangenen Jahr mehr als verdoppelt», sagt Christiane Flüter-Hoffmann vom Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln. Zu den Pionieren in Deutschland gehört IBM. «Heute nutzen zwei Drittel der Belegschaft die Möglichkeit zur Telearbeit», sagt Heinz Liebmann, Leiter der Personalprogramme bei IBM in Stuttgart. «Wir haben damit im Außendienst angefangen, inzwischen aber auch die Back-Office-Bereiche einbezogen.»

Die Erfahrungen der Wirtschaft seien insgesamt positiv, sagt Flüter-Hoffmann. Vorbehalte gebe es noch bei einzelnen Führungskräften. «Viele setzen immer noch auf Anwesenheitskultur, bei der alle Mitarbeiter zwischen 9.00 und 17.00 Uhr da sein müssen», sagt die Projektleiterin Betriebliche Personalpolitik. «Telearbeit macht aber einen neuen Führungsstil notwendig. Der Vorgesetzte muss mehr Coach und weniger Kontrolleur sein.»

Bei IBM wird jeweils in den einzelnen Abteilungen geregelt, wann welche Mitarbeiter im Büro sind und wann zu Hause arbeiten. Angst vor Missbrauch gibt es nicht: «Wir gehen davon aus, dass die Mitarbeiter verantwortungsvoll damit umgehen», sagt Liebmann. Er macht selbst Telearbeit und ist jeweils drei, vier Tage im Büro, dann zu Hause. Technisch sei das immer einfacher geworden. «Praktisch jeder Mitarbeiter hat ein Laptop und einen DSL-Anschluss.» Teamarbeit sei so auch per Datenleitung möglich - etwa durch Web-Konferenzen.

Dass ausschließlich oder zum größten Teil von zu Hause gearbeitet wird, ist aber nach wie vor die Ausnahme. Standard sei die so genannte alternierende Telearbeit, bei der sich Phasen im Büro mit solchen im «Home Office» abwechseln, sagt Thomas Prinz. Dabei seien grundsätzlich viele unterschiedliche Modelle möglich.

Dazu zählt ein fester Rhythmus, in dem Büro- und Telearbeit wechseln. Es kann aber auch vom jeweiligen Arbeitsaufkommen abhängig gemacht werden - und von beruflichen Terminen. «Wir haben jedenfalls immer abgeraten, die Arbeit komplett nach Hause zu verlegen», sagt Christiane Flüter-Hoffmann vom IW. Und es gehe auch nicht mit jedem Mitarbeiter: «Man muss sich schon gut organisieren können.»

«Es ist auf jeden Fall wichtig, die Verbindung zu seiner Abteilung zu halten», sagt Heinz Liebmann. «Es geht auch nicht ganz ohne Face-to-Face-Kontakte. Schwierige Themen bespricht man nicht am Telefon.» Aber nicht nur das: «Der persönliche Faktor ist für die Arbeit oft ganz wichtig», sagt Hartmut Seifert. «Kommunikation hat ein produktives Potenzial», erläutert der Arbeitswissenschaftler. «Auf viele Ideen würde man allein zu Haus eben nicht kommen.»
Quelle: Leipziger Volkszeitung

Im Zweifel gilt eine Betriebsvereinbarung für alle betriebsangehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat befugt ist, Regelungen mit dem Arbeitgeber zu treffen. Werden in einer Betriebsvereinbarung Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung zugesagt, gelten diese Regelungen auch zugunsten der in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den
betreffenden Betrieb arbeiten, falls sich nicht aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt.

Die im Jahre 1952 geborene Klägerin war bei der Beklagten, die zu einem in Ostwestfalen
ansässigen Konzern gehört, bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem 01.07.1980 als Heimarbeiterin beschäftigt. Ab dem 01.04.1989 wurde sie in ein unbefristetes Angestelltenverhältnis übernommen. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Konzerns existieren in Form von Konzernbetriebsvereinbarungen unter der jeweiligen Bezeichnung „Pensionsvertrag“ drei Versorgungszusagen, die sich insbesondere in ihrer finanziellen Ausstattung unterscheiden. Maßgeblich für die Zuordnung ist das Eintrittsdatum. Der Pensionsvertrag I vom 18.06.1999 gilt für Mitarbeiter, deren unbefristetes Arbeitsverhältnis vor dem 01.07.1986 begonnen hat, während
der Pensionsvertrag II für solche Mitarbeiter gilt, die zwischen dem 01.07.1986 und dem 30.06.1999 in den Konzern eingetreten sind.

Mit Schreiben vom 14.03.2003 teilte die Konzernmutter der Klägerin auf Anfrage mit, dass ihrer Auffassung nach für die Klägerin der Pensionsvertrag II gelte, weil ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erst zum 01.04.1989 begründet worden sei.

Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass ihr gegen die Beklagte eine Anwartschaft auf Zahlung einer betrieblichen Altersversorgung aus dem Pensionsvertrag I vom 18.06.1999 zustehe. Sie hat den Standpunkt vertreten, dass für sie der Pensionsvertrag I gelte. Dieser komme in Ermangelung einer entsprechenden Einschränkung auch für Heimarbeiter zur Anwendung. Die Beklagte hat demgegenüber die Auffassung vertreten, der Pensionsvertrag I gelte nur für Arbeitsverhältnisse, nicht jedoch für Heimarbeiter.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung hatte in der Sache keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht ist der Begründung des Arbeitsgerichts gefolgt und hat ergänzend folgendes ausgeführt:
Der Wortlaut des Pensionsvertrages I lasse offen, ob darunter auch Heimarbeitsverhältnisse fallen. Aus der Regelungssystematik folge kein Hinweis darauf, dass Heimarbeitsverhältnisse vom Geltungsbereich des Pensionsvertrages I ausgeschlossen sein sollten. Demzufolge sei ergänzend der gesetzliche Rahmen zu würdigen. Hierbei sei zunächst zu beachten, dass nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG Betriebsrentenansprüche auch Personen zugesagt werden könnten, die nicht Arbeitnehmer seien.
Zudem bestimme § 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, dass Heimarbeitnehmer als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsrechts gelten, wenn sie in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Da die Heimarbeitnehmer zum begünstigten Personenkreis des Pensionsvertrages I gehörten und von einer Betriebszugehörigkeit ab dem 07.06.1980 auszugehen sei, komme für die Klägerin der Pensionsvertrag I zur Anwendung.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 20.10.2006 – 4 Sa 280/06 –
Vorinstanz: Arbeitsgericht Bielefeld, Urteil vom 10.01.2006 – 5 Ca 4160/04 -

Wer betroffen ist

„Das Arbeitszimmer ist damit steuerlich tot”, betont Erich Nöll, Geschäftsführer des Bundesverbands der Lohnsteuerhilfevereine (BDL). Betroffen durch die rigorose Rotstiftaktion sind vor allem Lehrer, die ihren Unterricht daheim vorbereiten, sowie Freiberufler unterschiedlichster Berufsgruppen wie viele Außendienstmitarbeiter, Anwälte und Journalisten. Auch Beschäftigte, die mehr als 50 Prozent daheim arbeiten, nicht ständig einen eigenen Schreibtisch im Unternehmen haben oder eine Nebentätigkeit von daheim aus organisieren, gehen in Zukunft leer aus. Sie werden bei gleichem Bruttoeinkommen ein um bis zu 1250 Euro höher zu versteuerndes Einkommen haben ­ und kräftig mehr Steuern zahlen müssen, wie die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) beklagt.

Wer noch Chancen hat

Nur wer als „Home-Office-Anbieter” auf einen ständigen häuslichen Telearbeitsplatz angewiesen ist, kriegt weiterhin den Bonus, alles unbegrenzt bei seiner Steuererklärung anzusetzen. „Diese Möglichkeit dürften aber nur die allerwenigsten Leute haben”, ist Nöll überzeugt. Gute Chancen, beim Fiskus durchzukommen, können sich darüber hinaus noch Rentner mit einem Nebenjob am heimischen Computer ausrechnen.

Steuer-Strategien

Denkbar wäre laut Nöll eventuell folgende Strategie: Einen Arbeitsraum außer Haus anmieten, beispielsweise in der Wohnung der Oma oder Freundin. Das könnte steuerlich anerkannt werden, selbst wenn es gleich um die Ecke liegt, meinen auch die Experten von „Finanztest” und verweisen auf ein entsprechendes Urteil des Bundesfinanzhofs (Aktenzeichen: VI R 39/04).
Außerdem: Mietet der Arbeitgeber im Haus des Mitarbeiters ein Büro an und zahlt dafür, muss der Beschäftigte die Mieteinnahmen zwar versteuern, darf aber die Kosten wie selbst gezahlte Miete, Hypothekenzinsen, Betriebskosten als Werbungskosten abrechnen (Bundesfinanzministerium, Aktenzeichen: IV C3-S2253-112/05).

Kleiner Trost

Die Möglichkeit, bestimmte Ausstattungsgegenstände oder Arbeitsmittel voll oder anteilig steuerlich abzusetzen, steht Beschäftigten mit häuslichem Arbeitszimmer auch in Zukunft offen ­ wenn die Gegenstände für berufliche Zwecke verwendet werden. Dazu zählen unter anderem die Anschaffung von Schreibtisch, Schreibtischstuhl, Computer, Schreibtischlampe, Bücherregal, Computertisch oder Beistelltisch.

Spielraum nützen

Stephanie Zipp, Steuerexpertin von „Finanztest”, rät Betroffenen, in diesem Jahr noch Spielräume bei der 1250-Euro-Regelung auszuschöpfen. Vielleicht durch den Kauf eines Teppichbodens oder neuer Gardinen fürs Arbeitszimmer.
Quelle: Merkur-online

Laut Umfrage sind 86 Prozent der Befragten der Meinung, dass sich Job und Familie in Deutschland “eher schwierig” oder “sehr schwierig” vereinbaren lassen. Schuld daran sind nach Ansicht der Berufstätigen Politik und Wirtschaft. So sind 80 Prozent aller Befragten, die nicht zu Hause arbeiten, der Überzeugung, ihr Arbeitgeber sei wenig flexibel und würde Heimarbeit erst gar nicht erlauben. Und 59 Prozent der Erwerbstätigen erwarten, dass Unternehmen Mitarbeitern mit Kindern auch in Zukunft nicht mehr entgegenkommen werden.

Auch gesetzlichen Regelungen stehen die Befragten skeptisch gegenüber. Dabei vertreten 58% der deutschen Erwerbstätigen die Meinung, die dreijährige Elternzeit erschwere den Wiedereinstieg von Frauen in das Berufsleben: 42% davon sind der Meinung, nach drei Jahren sei man zu lange aus dem Beruf heraus.

Trotzdem sind viele der Betroffenen gezwungen, die vollen drei Jahre in Anspruch zu nehmen, weil die Kinderbetreuung zu teuer ist oder schlicht fehlt: Die mangelnde Kinderbetreuung ist für jeden Zweiten berufstätigen Bundesbürger dabei der Hauptgrund für die Unvereinbarkeit von Job und Familie. 9 Prozent der Befragten müssen ihren geplanten Erziehungsurlaub sogar verlängern, weil die Betreuungsmöglichkeiten fehlen.

Wie schwer sich Job und Familie vereinbaren lassen, zeigt auch, dass nur 15 Prozent der Befragten nach der Geburt ihres Kindes flexiblere Arbeitszeiten von ihrem Arbeitgeber zugestanden bekommen; nur verschwindende 4 Prozent der Arbeitnehmer mit Nachwuchs können vom Home-Office aus arbeiten - und das, obwohl die Vorteile moderner Technologien wie Internet oder Webkonferenzen Arbeitgebern hinlänglich bekannt sind.

So ist die überwältigende Mehrheit der Befragten der Ansicht, dass ihnen diese Technologien helfen würden, Arbeit und Familie besser zu vereinbaren. Frauen beweisen sogar mehr Technik-Affinität als Männer: 78 Prozent der Frauen sind von Internet & Co. überzeugt, bei Männern sind es nur 72 Prozent.
Quelle: http://www.net-tribune.de/article/151106-27.php

Telearbeit befindet sich im Aufwärtstrend. Immer mehr Arbeitgeber richten ihren Beschäftigten Arbeitsplätze zu Hause oder in einem Büro in der Nähe ihres Wohnortes ein. Das hat für beide
Seiten Vorteile. Arbeitgeber sparen hohe Raumkosten. Arbeitnehmer können beispielsweise Familie und Beruf besser unter einen Hut bringen. Aber was ist wenn ein Unfall passiert? Beschäftigte an
Telearbeitsplätzen sind genauso wie ihre Kollegen in den Betrieben von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt. Darauf weisen die Spitzenverbände der gesetzlichen Unfallversicherung hin.

Bei Unfällen gesetzlich versichert sind alle Tätigkeiten, die in einem inneren Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Dabei ist es nicht entscheidend, ob der Arbeitgeber einen richtigen Telearbeitsplatz mit Computer und Telefon zur Verfügung stellt oder ob es sich um
Heimarbeit im klassischen Sinne handelt. Welche Tätigkeiten dienstlich sind, das ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag.

Generell gilt: Der Versicherungsschutz greift, wenn man seine dienstlichen Aufgaben wahrnimmt. Das ist in der Regel im Arbeitszimmer der Fall und beim Instandhalten oder Transportieren
eines Arbeitsgeräts (etwa des Laptops). Versichert sind auch Dienstreisen und die Wege vom Büro zum Betrieb, zum Beispiel um an einer Konferenz teilzunehmen. Der Versicherungsschutz beginnt dann mit dem Durchschreiten der Haustür.

Nicht versichert ist der Arbeitnehmer hingegen in der restlichen Wohnung, also außerhalb des häuslichen Arbeitsbereich - etwa auf dem Weg ins Badezimmer. Wer seine Arbeit für private Erledigungen unterbricht, ist ebenfalls nicht mehr von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt.

Auch bei Telearbeitsplätzen ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass sie sicher und gesund gestaltet sind. Er sollte auch diejenigen Mitarbeiter, die zu Hause arbeiten, regelmäßig über
Themen wie Pausenregelungen oder gesundheitliche Belastungen durch Bildschirmarbeit informieren.

Die gesetzliche Unfallversicherung schützt bei Unfällen während der Arbeit, in der Kindertagesstätte, der Schule, Universität und auf dem Weg dorthin. Mit Informationen, Maßnahmen und Projekten unterstützen die Unfallversicherungsträger die Prävention zur
Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten und zur Vermeidung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. Im Falle eines Arbeits-, Schul- oder Wegeunfalls sorgen sie für die notwendige Heilbehandlung und Rehabilitation. Bei einer Erwerbsminderung oder nach Todesfällen
zahlen sie zusätzlich eine Rente.

Quelle: http://www.presseportal.de/story.htx?nr=885423&ressort=5

Der BFH ließ offen, ob die für ein häusliches Arbeitszimmer geltenden Abzugsbeschränkungen ohne weiteres auf Aufwendungen eines Arbeitnehmers für einen Telearbeitsplatz übertragen werden können. Bei einzelnen Formen der Telearbeit (als Tätigkeit an einem dezentralisierten, externen bzw. örtlich ausgelagerten Arbeitsplatz) könnten die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers möglicherweise der Anwendung des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 6b EStG entgegenstehen.

Im Streitfall waren die Kosten für das Einrichten des häuslichen Telearbeitsplatzes schon deshalb in unbeschränkter Höhe abziehbar, weil sich dort der Betätigungsmittelpunkt des Klägers befand. Nach den Feststellungen des FG waren die gesamten Arbeitsleistungen des Klägers in qualitativer Hinsicht an allen fünf Arbeitstagen gleichartig und gleichwertig; an drei Wochentagen arbeitete er zu Hause.

Im Übrigen betonte der BFH nochmals, dass es von den zu erwartenden Umständen der späteren beruflichen Tätigkeit abhänge, ob und in welchem Umfang die Aufwendungen eines häuslichen Arbeitszimmers als vorab entstandene Erwerbsaufwendungen abziehbar seien. Es komme nicht darauf an, ob die beabsichtigte berufliche Nutzung im Jahr des Aufwands bereits begonnen habe.
Quelle: http://www.consultant-magazin.de/newsDetails?newsID=1150873451.0

Die Hochschule Fulda hat das Grundzertifikat zum Audit Familiengerechte Hochschule” erhalten. Der Präsident der Hochschule, Prof. Dr. Roland Schopf, und die Vizepräsidentin für Lehre und Studium, Prof. Dr. Kathrin Kohlenberg-Müller, nahmen die Urkunde bei der Verleihungsfeier in Berlin am Mittwoch aus den Händen von Bundesfamilienministerin Ursula von der Leyen und Wirtschaftsminister Michael Glos entgegen. Die Hochschule Fulda hat sich zum Ziel gesetzt, sowohl den Studienbetrieb als auch den Berufsalltag des Personals familiengerecht zu gestalten. Deshalb hatte sie sich auf Initiative der Vizepräsidentin Prof. Dr. Kathrin Kohlenberg-Müller an dem Audit “Familiengerechte Hochschule”, einer Initiative der gemeinnützigen Hertie-Stiftung, beteiligt. Die Schirmherrschaft haben die Bundesministerien für Familie, Senioren, Frauen und Jugend sowie für Wirtschaft und Arbeit. Finanziell wird das Audit durch das Hessische Sozialministerium unterstützt.

Die Hochschule familiengerecht zu gestalten wird, so Präsident Prof. Dr. Schopf, als eine gesellschaftspolitische Aufgabe verstanden. Die Hochschule Fulda ist mit ihren Bemühungen nicht isoliert. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gilt auch für die Stadt Fulda als positiver Standortfaktor und wird in Zukunft von höherer Bedeutung sein.

An der Hochschule Fulda sollen familiengerechte Strukturen und Ausstattungen helfen, Studienabbrüche und Studienzeitverlängerungen aus familiären Gründen zu vermeiden, die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern und insgesamt die Attraktivität der Hochschule zu steigern. Als familienfreundliche Hochschule sieht sich die Hochschule schon jetzt, denn in den letzten Jahren wurden bereits einige Maßnahmen durchgeführt. Anzuführen sind hier insbesondere die Satzung zum Teilzeitstudium sowie die Studie zur Vereinbarkeit von Studium und privaten Betreuungsverpflichtungen. Letztere wurde gemeinsam von den Fachbereichen Oecotrophologie und Sozialwesen durchgeführt und hat dazu geführt, dass im Bachelor Studiengang Soziale Arbeit die Veranstaltungen für eine Gruppe nur auf den Vormittag gelegt wurden.

Für die Bediensteten wurde ein Gleitzeitmodell entwickelt, das es ermöglicht, berufliche und private Pflichten besser zu koordinieren. Das Angebot zur Telearbeit wurde ausdrücklich mit dem Ziel eingeführt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern insbesondere die Wahrnehmung von Familienpflichten zu erleichtern. Auch unterstützt die Hochschule seit vielen Jahren die “AkadeMINIs”, die Hochschul-Krabbelstube. Dort werden Kinder im Alter von 10 Monaten bis 3 Jahren von Studierenden und Beschäftigten betreut.

Zukünftige Maßnahmen werden z.B. die Unterstützung studierender Eltern, die familiengerechte Gestaltung von Arbeitsabläufen und eine familiengerechte Studienorganisation betreffen.

Mit Vergabe des Grundzertifikats wird bescheinigt, dass sich die Hochschule dem Prozess der Auditierung gestellt und hochschulspezifische Ziele und Maßnahmen zur Verwirklichung familiengerechter Studienbedingungen und einer familienbewussten Personalpolitik erarbeitet hat. Diese sollen dann in den darauffolgenden drei Jahren Schritt für Schritt umgesetzt werden. Über ihre Fortschritte bei der Umsetzung der Ziele erstattet die Hochschule Fulda gegenüber der „Beruf & Familie“ gGmbH jährlich Bericht. Nach drei Jahren wird die Re-Auditierung durchgeführt. Wenn diese erfolgreich durchlaufen ist, wird die Hochschule mit dem Zertifikat zum Audit “Familiengerechte Hochschule” ausgezeichnet.
Quelle: http://www.fh-fulda.de/

Im Gegensatz zu Arbeitnehmern unterliegt der Heimarbeiter nicht dem Direktionsrecht des Auftraggebers und ist auch nicht in dessen Betrieb eingegliedert. Gleichwohl ist seine Arbeit prinzipiell nach gleichen Grundsätzen bei bei Arbeitnehmern in der Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung sozialversicherungspflichtig.

Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Heimarbeit