Heimarbeit

Was in vielen Lohn- und Gehaltsbuchhaltungen nach wie vor nicht bekannt ist: Heimarbeiter sind nicht etwa selbstständige Subunternehmer, sondern wie abhängige Arbeitnehmer zu behandeln. Weil ein Unternehmen dies nicht beachtete und für Heimarbeiter keine Sozialversicherungsbeiträge abführte, musste es jetzt insgesamt 200.301,16 € an Sozialversicherungsbeiträgen nachzahlen (Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Bayern. Beschäftigt auch Ihr Betrieb Heimarbeiter und rechnen Sie diese auch wirklich korrekt ab?
Sozialversicherungsbeiträge für Heimarbeiter
Das LSG Bayern hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Unternehmen zahlreiche Mitarbeiter beschäftigte, die von zu Hause aus Einzelteile sortierten bzw. Produkte in Spezialkartons verpackte. Diese Mitarbeiter rechnete der Betrieb als sozialversicherungsfreie Selbstständige ab. Der zuständige Sozialversicherungsträger führte schließlich eine Betriebsprüfung durch und wertete fast alle diese Mitarbeiter als Heimarbeiter.

Damit seien sie abhängig und deshalb in vollem Umfang sozialversicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer. Das Sozialgericht Regensburg und in nächster Instanz das LSG Bayern gaben dem Sozialversicherungsträger Recht (LSG Bayer, Urteil vom 8, Mai 2007, Az.: L 5 KR 12/04; Revision wurde nicht zugelassen).

Warum Heimarbeiter Arbeitnehmer sind
Wenn Sie in der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung entscheiden, ob ein Mitarbeiter abhängig beschäftigt oder selbstständig ist, fragen Sie vermutlich zunächst nach seiner Weisungsgebundenheit gegenüber dem Auftrag-/ bzw. Arbeitgeber. Dieses Vorgehen ist auch völlig korrekt: Die Weisungsgebundenheit ist eines der wichtigsten Kriterien bei der Beurteilung einer Beschäftigung. Das gilt aber nicht – dies betonte das LSG Bayern in seiner Begründung – für Heimarbeiter.

Bei Heimarbeitern handelt es sich um Mitarbeiter, die regelmäßig in der eigenen Wohnung tätig werden. Sie sind deshalb immer mehr oder weniger weisungsfrei, was den Ort und die Zeit der Tätigkeit betrifft.

Die Sozialversicherungspflicht knüpft für Heimarbeiter also nicht an ihre Weisungsgebundenheit, sondern an ihre wirtschaftliche Abhängigkeit an: Diese Mitarbeiter verfügen nicht selbstständig über das Ergebnis ihrer Arbeit und bieten dieses auch nicht auf dem Markt zu einem frei verhandelbaren Preis an. Heimarbeiter arbeiten dem Unternehmen nur zu.

Das Arbeitsmaterial wird ihnen zur Verfügung gestellt (falls nötig außerdem Arbeitsmittel sowie Maschinen). Das Sozialversicherungsrecht geht daher von einem Schutzbedürfnis und deshalb von der Sozialversicherungspflicht eines Heimarbeiters aus (§ 2 Abs. 1 Heimarbeitergesetz (HAG), § 12 Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV)).

Heimarbeit: Das gilt für die Steuern
Heimarbeiter sind abhängig beschäftigte Arbeitnehmer und müssen Ihnen deshalb die Lohnsteuerkarte vorlegen. Andernfalls sind Sie verpflichtet, die Lohnsteuer nach der Steuerklasse VI einzubehalten und abzuführen. Ein Heimarbeiter kann wie alle anderen Arbeitnehmer auch geringfügig von Ihnen beschäftigt werden. In diesem Fall haben Sie die Möglichkeit, die Lohnsteuer nach § 40a Einkommenssteuergesetz /EStG) zu pauschalisieren (1 oder 20% für 400-€-Kräfte und 25% für kurzfristig Beschäftigte).

Heimarbeit: Beachten Sie folgende Besonderheit
Zahlt Ihr Unternehmen einem Heimarbeiter Zuschläge, die mit der Heimarbeit verbundene Aufwendungen ausgleichen sollen (Miete, Heizung, Beleuchtung etc.) und die der Mitarbeiter neben dem Grundlohn erhält, dürfen Sie diese als Auslagenersatz nach § 3 Nr. 50 ESTG bzw. als Werkzeuggeld nach § 3 Nr. 30 EStG behandeln. Die Zuschläge sind damit steuer- und beitragsfrei in der Sozialversicherung, soweit Sie 10 % des Grundlohns nicht übersteigen.

und Sozialversicherung
Das von einem Heimarbeiter erzielte Arbeitsentgelt ist in vollem Umfang sozialversicherungspflichtig. Sie führen für einen Heimarbeiter – wie für alle anderen Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen auch – Beiträge zur Kranken- und Pflege sowie zur Renten- und Arbeitslosenversicherung ab.
Quelle: www.vnr.de

Telearbeit klingt verlockend: Statt früh aufzustehen, bleibt man einfach zu Hause. Die Zeit für den Weg zur Arbeit lässt sich schon nutzen. Telearbeit funktioniert aber nicht in jedem Beruf - und ist auch nicht jedermanns Sache.

Manche kühne Vorhersage über die Chancen der Telearbeit hat sich nicht bewahrheitet: «Die Büros sind nicht abgerissen worden», sagt Hartmut Seifert von der Hans-Böckler-Stiftung in Düsseldorf. «Telearbeit hat auch nicht so rasant zugenommen wie erwartet», sagt Thomas Prinz von der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) in Berlin. Aber es gebe sie quer durch alle Branchen bei so gut wie allen Tätigkeiten, die von zu Hause aus möglich sind.

«Insgesamt hat sich der Anteil der Unternehmen, bei denen Telearbeit möglich ist, von 7,8 Prozent in 2003 auf 18,5 Prozent im vergangenen Jahr mehr als verdoppelt», sagt Christiane Flüter-Hoffmann vom Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln. Zu den Pionieren in Deutschland gehört IBM. «Heute nutzen zwei Drittel der Belegschaft die Möglichkeit zur Telearbeit», sagt Heinz Liebmann, Leiter der Personalprogramme bei IBM in Stuttgart. «Wir haben damit im Außendienst angefangen, inzwischen aber auch die Back-Office-Bereiche einbezogen.»

Die Erfahrungen der Wirtschaft seien insgesamt positiv, sagt Flüter-Hoffmann. Vorbehalte gebe es noch bei einzelnen Führungskräften. «Viele setzen immer noch auf Anwesenheitskultur, bei der alle Mitarbeiter zwischen 9.00 und 17.00 Uhr da sein müssen», sagt die Projektleiterin Betriebliche Personalpolitik. «Telearbeit macht aber einen neuen Führungsstil notwendig. Der Vorgesetzte muss mehr Coach und weniger Kontrolleur sein.»

Bei IBM wird jeweils in den einzelnen Abteilungen geregelt, wann welche Mitarbeiter im Büro sind und wann zu Hause arbeiten. Angst vor Missbrauch gibt es nicht: «Wir gehen davon aus, dass die Mitarbeiter verantwortungsvoll damit umgehen», sagt Liebmann. Er macht selbst Telearbeit und ist jeweils drei, vier Tage im Büro, dann zu Hause. Technisch sei das immer einfacher geworden. «Praktisch jeder Mitarbeiter hat ein Laptop und einen DSL-Anschluss.» Teamarbeit sei so auch per Datenleitung möglich - etwa durch Web-Konferenzen.

Dass ausschließlich oder zum größten Teil von zu Hause gearbeitet wird, ist aber nach wie vor die Ausnahme. Standard sei die so genannte alternierende Telearbeit, bei der sich Phasen im Büro mit solchen im «Home Office» abwechseln, sagt Thomas Prinz. Dabei seien grundsätzlich viele unterschiedliche Modelle möglich.

Dazu zählt ein fester Rhythmus, in dem Büro- und Telearbeit wechseln. Es kann aber auch vom jeweiligen Arbeitsaufkommen abhängig gemacht werden - und von beruflichen Terminen. «Wir haben jedenfalls immer abgeraten, die Arbeit komplett nach Hause zu verlegen», sagt Christiane Flüter-Hoffmann vom IW. Und es gehe auch nicht mit jedem Mitarbeiter: «Man muss sich schon gut organisieren können.»

«Es ist auf jeden Fall wichtig, die Verbindung zu seiner Abteilung zu halten», sagt Heinz Liebmann. «Es geht auch nicht ganz ohne Face-to-Face-Kontakte. Schwierige Themen bespricht man nicht am Telefon.» Aber nicht nur das: «Der persönliche Faktor ist für die Arbeit oft ganz wichtig», sagt Hartmut Seifert. «Kommunikation hat ein produktives Potenzial», erläutert der Arbeitswissenschaftler. «Auf viele Ideen würde man allein zu Haus eben nicht kommen.»
Quelle: Leipziger Volkszeitung

Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm)

Im Zweifel gilt eine Betriebsvereinbarung für alle betriebsangehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat befugt ist, Regelungen mit dem Arbeitgeber zu treffen. Werden in einer Betriebsvereinbarung Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung zugesagt, gelten diese Regelungen auch zugunsten der in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den
betreffenden Betrieb arbeiten, falls sich nicht aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt.

Die im Jahre 1952 geborene Klägerin war bei der Beklagten, die zu einem in Ostwestfalen
ansässigen Konzern gehört, bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem 01.07.1980 als Heimarbeiterin beschäftigt. Ab dem 01.04.1989 wurde sie in ein unbefristetes Angestelltenverhältnis übernommen. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Konzerns existieren in Form von Konzernbetriebsvereinbarungen unter der jeweiligen Bezeichnung „Pensionsvertrag“ drei Versorgungszusagen, die sich insbesondere in ihrer finanziellen Ausstattung unterscheiden. Maßgeblich für die Zuordnung ist das Eintrittsdatum. Der Pensionsvertrag I vom 18.06.1999 gilt für Mitarbeiter, deren unbefristetes Arbeitsverhältnis vor dem 01.07.1986 begonnen hat, während
der Pensionsvertrag II für solche Mitarbeiter gilt, die zwischen dem 01.07.1986 und dem 30.06.1999 in den Konzern eingetreten sind.

Mit Schreiben vom 14.03.2003 teilte die Konzernmutter der Klägerin auf Anfrage mit, dass ihrer Auffassung nach für die Klägerin der Pensionsvertrag II gelte, weil ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erst zum 01.04.1989 begründet worden sei.

Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass ihr gegen die Beklagte eine Anwartschaft auf Zahlung einer betrieblichen Altersversorgung aus dem Pensionsvertrag I vom 18.06.1999 zustehe. Sie hat den Standpunkt vertreten, dass für sie der Pensionsvertrag I gelte. Dieser komme in Ermangelung einer entsprechenden Einschränkung auch für Heimarbeiter zur Anwendung. Die Beklagte hat demgegenüber die Auffassung vertreten, der Pensionsvertrag I gelte nur für Arbeitsverhältnisse, nicht jedoch für Heimarbeiter.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung hatte in der Sache keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht ist der Begründung des Arbeitsgerichts gefolgt und hat ergänzend folgendes ausgeführt:
Der Wortlaut des Pensionsvertrages I lasse offen, ob darunter auch Heimarbeitsverhältnisse fallen. Aus der Regelungssystematik folge kein Hinweis darauf, dass Heimarbeitsverhältnisse vom Geltungsbereich des Pensionsvertrages I ausgeschlossen sein sollten. Demzufolge sei ergänzend der gesetzliche Rahmen zu würdigen. Hierbei sei zunächst zu beachten, dass nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG Betriebsrentenansprüche auch Personen zugesagt werden könnten, die nicht Arbeitnehmer seien.
Zudem bestimme § 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, dass Heimarbeitnehmer als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsrechts gelten, wenn sie in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Da die Heimarbeitnehmer zum begünstigten Personenkreis des Pensionsvertrages I gehörten und von einer Betriebszugehörigkeit ab dem 07.06.1980 auszugehen sei, komme für die Klägerin der Pensionsvertrag I zur Anwendung.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 20.10.2006 – 4 Sa 280/06 –
Vorinstanz: Arbeitsgericht Bielefeld, Urteil vom 10.01.2006 – 5 Ca 4160/04 -